Dit jaar wijzigt er veel op het gebied van het arbeidsrecht.
Per 1 januari 2015 zijn al enkele belangrijke zaken gewijzigd aangaande de proeftijd, het concurrentiebeding en de loonbetaling voor oproepkrachten. Daarnaast is de zogenaamde aanzegtermijn ingevoerd. Per 1 juli 2015 volgen nog meer veranderingen. Hier alvast enkele weetjes om rekening mee te houden:
Er kan sinds 1 januari 2015 geen proeftijd meer worden overeengekomen bij een tijdelijke arbeidsovereenkomst van zes maanden of korter.
Ook mag er in een arbeidscontract voor bepaalde tijd in principe geen concurrentiebeding meer worden opgenomen.
De positie van oproepkrachten wordt versterkt. In oproepcontracten is doorgaans bepaald dat de werknemer gedurende de eerste 6 maanden geen aanspraak kan maken op loon, als hij niet wordt opgeroepen. Bij CAO kon deze bepaling vaak meerdere malen worden verlengd, zodat voor 0-uren contracten doorgaans gold: geen arbeid, geen loon. Vanaf 1 januari geldt dat een verlenging van deze 6 maandentermijn niet meer is toegestaan indien het werk als structureel wordt gezien.
Met de start van dit nieuwe jaar is er tot slot een belangrijke plicht bijgekomen voor werkgevers. Vanaf 1 januari 2015 geldt namelijk dat een werkgever aan een werknemer met een tijdelijke arbeidsovereenkomst van zes maanden of langer een maand van tevoren schriftelijk moet aangeven of het contract wel of niet wordt verlengd. Bij een verlenging dient de werkgever bovendien aan te geven onder welke voorwaarden het contract wordt verlengd. Zo weet iedere werknemer met een dergelijk contract uiterlijk een maand voor een eventueel einde van zijn contract waar hij aan toe is. Houdt een werkgever zich niet aan deze plicht, dan moet hij de werknemer zelfs een boete betalen. Een werknemer kan deze boete claimen tot twee maanden nadat het contract is afgelopen.
Naast deze wijzigingen die al per 1 januari 2015 zijn ingegaan, wat kunnen wij dit jaar nog meer verwachten? Een korte vooruitblik naar de wijzigingen die per 1 juli 2015 in zullen gaan.
Een werkgever kan straks niet meer kiezen tussen de ontslagroute langs het UWV of de kantonrechter. Als er sprake is van een bedrijfseconomische reden, dan loopt de ontslagprocedure altijd via het UWV. Gaat het om een andere ontslagreden, zoals disfunctioneren of een arbeidsconflict, dan moet de gang naar de kantonrechter worden gemaakt.
Voor het bepalen van de hoogte van de ontslagvergoeding wordt niet langer de kantonrechtersformule gebruikt, maar de zogenaamde transitievergoeding, die bedoeld is voor omscholing naar ander werk. De transitievergoeding bedraagt maximaal 75.000 euro, of een jaarsalaris als dat hoger is. Bij beëindiging van een contract van twee jaar of langer, heeft een werknemer in principe altijd recht op deze transitievergoeding.
Als een werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nalatig is geweest, kan de rechter een hogere vergoeding toekennen. De werknemer kan na ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de rechtbank ook in hoger beroep gaan. Nu is dat niet het geval.
Ook wordt ingevoerd dat een werknemer na het sluiten van een beëindigingsovereenkomst of vaststellingsovereenkomst standaard twee weken bedenktijd heeft.
Een werkgever mag maar drie tijdelijke contracten in twee jaar tijd geven. Daarna heeft de werknemer recht op een contract voor onbepaalde tijd.
De periode waarbinnen contracten als opeenvolgend worden gezien gaat naar zes maanden.
Voor uitzendkrachten en bepaalde andere functies kan een uitzondering worden gemaakt in de CAO, maar deze is wel gemaximeerd tot zes tijdelijke contracten in maximaal vier jaar.
Deze zogenaamde ketenbepaling geldt niet voor werknemers jonger dan 18 jaar met een gemiddelde arbeidsduur van hoogstens 12 uur per week.
